HACIA EL AMBIENTE DE TRABAJO PSICOSOCIALMENTE SALUDABLE

 Por Eric Omaña

Introducción.

En este 2026 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) dedicó el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) al tema “Entorno psicosocial en el Trabajo”. Nos proponemos con este trabajo dar una caracterización del alcance del tema, en especial cuando ahora, pasado el doblete sísmico de La Guaira, el tema psicosocial llegó para quedarse en toda la población, quien sabe por cuánto tiempo, pero en especial para quienes resultamos afectados por la pérdida de familiares, vecinos, amistades o simplemente la pérdida del lar donde vivíamos. 

Contextualización.

Debemos contextualizar la variable trabajo. Pero ello debe tenerse claro que no hay un trabajo inocuo, ya que, en toda actividad humana, hay un efecto en quien ejecuta la actividad, ya sea positivo o negativo. Por eso, los seguidores de Ramazzini le preguntan a sus pacientes en que trabaja, con que herramientas, tecnologías, cuáles son las sustancias empleadas, como es la organización del trabajo, etc.

Algo que no se pregunta, y que se procura quede en el “ultramundo”, y por eso pasa desapercibido para los mismos trabajadores es ¿Quién se apropia del producto del trabajo? y pocos ven que, sea una empresa privada o pública, esa apropiación tiene un impacto negativo, más allá de lo injusto de todo tipo de salario, y por eso, son menos los que observan que el trabajo es una mercancía más, cuyo costo se establece por lo general en una mesa de negociación, muy evidente cuando existen sindicatos, pero en la mayoría de los casos remuneración fijada por la empresa a partir de su propia conveniencia económica.

Pero lo que definitivamente no se aprecia, es que en la sociedad industrializada que nació con el capitalismo, el trabajo dejó de ser creativo, controlado por quien lo realizaba, que decidía así la forma y el modo de producción, los tiempos, el rumbo y el ritmo de la producción, para convertirse en el trabajo enajenado y alienado que nos describe Marx en su diálogo sobre la plusvalía, esa parte del trabajo, que no es remunerada, de la cual se apropia el empleador (privado o público), constituyendo la base de la ganancia y la acumulación de capital, de la ganancia del capitalista.

El entorno psicosocial.

Los factores psicosociales en el trabajo son, entre otras, las condiciones organizacionales, del contenido
de la tarea y del entorno laboral y social que interactúan con las capacidades y necesidades humanas. Y las habrá positivas y las habrá profundamente negativas. Ambas interesan.

Sobre los efectos negativos, algunos se destacan en el documento de la OIT con el cual se promovió esta actividad el 28 de abril de 2026 como: altas exigencias, demandas físicas y mentales con bajo control por parte de los trabajadores, elevado esfuerzo, recompensa insuficiente, y no es solo la monetaria, condiciones y medios de trabajo inseguros, siendo el miedo a perder el empleo, el de mayor impacto, largas jornadas de trabajo, que superan con creces lo conquistado el 1° de mayo de 1886 con sangre y dolor de la clase obrera en Chicago y acordado con el Convenio N° 1 de la OIT de 1919, y el maltrato o abuso repetido en el trabajo.

El documento citado también apunta a los efectos sobre la salud y la vida de estas “condiciones organizacionales, del contenido de la tarea y del entorno laboral y social” mencionado entre ellos que, más de 840.000 trabajadores fallecidos por cardiopatías isquémicas y accidentes cerebro-vasculares y trastornos mentales, incluido suicidios, cifra mucho, pero muchísimo mayor que los 330.000 fallecidos por accidentes de trabajo, pero que suman una aterradora cifra: 1.700.000 personas que fallecen cada año en esta guerra entre el capital y el trabajo.

Además, los factores psicosociales negativos suman la pérdida de 45.000.000 los años de vida ajustados en función de la discapacidad, es decir, la carga total de enfermedad y discapacidad atribuible a estos cinco factores, siendo el impacto económico del orden del 1,37 % del Producto Interno Bruto (PIB) mundial perdido.

Para tener una idea de lo que este porcentaje representa, la I.A. indica que entre 1,2 y 1,9 % es el peso que sobre el PIB mundial produce el gobierno de EE. UU. en su guerra contra la República Islámica de Irán. Ambas pérdidas son parecidas, relativamente, porque en ambas se trata de una guerra, en este caso de la guerra del capital contra el trabajo, con lo que algunos luchadores sindicales revolucionarios han justificado su accionar por la redención de la clase obrera.

 Origen y evolución del tema.

Hasta los años 60´s el tema de los factores psicosociales no aparecía entre las variables que afectaban la salud física y mental de los trabajadores. Los prevencionistas se dedicaban hasta entonces en lo clásico de accidentes de trabajo, ruido, enfermedades pulmonares, etc. Sin embargo, desde que Ramazzini escribió la obra que marca el hito de nuestras profesiones preventivas, observó el tema, aunque no lo llamó factor psicosocial. Ramazzini relacionó el esfuerzo mental, la tensión psicológica y el clima emocional con manifestaciones patológicas, que describe sobre todo en el capítulo "De las enfermedades de los escribanos y notarios" cuyos efectos hoy organizamos como estrés y fatiga laboral.

Otros autores que trataron el tema fueron: Friedrich Hoffmann (1660–1742), pionero de la relación somática entre la carga mental y la enfermedad, Philippe Pinel (1745–1826), Padre de la psiquiatría moderna, quien destacó que el estrés socio-laboral prolongado era un detonante directo de la manía y la melancolía.

Friedrich Engels (1820–1895) y Karl Marx (1818- 1883) quienes realizaron las descripciones más contundentes del sufrimiento psicosocial en las fábricas del siglo XIX, describiendo el agotamiento nervioso causado en los trabajadores por las jornadas de 14 a 16 horas y cómo la desesperanza, el ruido ambiental constante y la incertidumbre del desempleo llevaban al alcoholismo, la depresión severa y la desintegración familiar, conceptualizando la alienación laboral, donde el trabajador pasa de ser un sujeto activo a un mero "apéndice consciente" del engranaje mecánico.

En la línea del tiempo siguen: Cesare Lombroso (1835–1909) y Filippo Lussana (1820–1897) quienes estudiaron la fatiga fisiológica y mental de los obreros agrícolas e industriales, sirviendo de puente hacia la moderna ergonomía cognitiva de finales del siglo XIX (como los estudios de fatiga de Angelo Mosso);  Émile Durkheim (1858–1917) quien explicó cómo las transformaciones industriales rápidas, la falta de reglamentación, la precariedad y el aislamiento del trabajador dentro de grandes organizaciones incrementaban la tasa de desajuste psíquico y suicidio al romper los lazos de cohesión social. 

Ya en la década 1920-30, Elton Mayo y colaboradores realizaron el Experimento de Hawthorne, una empresa del sector eléctrico, donde aportaron al mundo del capital taylorista una visión que dio origen a lo que hoy llaman las “Relaciones Humanas”, demostrando entre otras cosas que el reconocimiento, pertenencia a grupo y clima organizacional superaban ampliamente la visión de Taylor de Incentivos económicos directos y supervisión punitiva, que los trabajadores son seres social con necesidades psicológicas y afectivas, y no el apéndice de unas maquinarias, y que había que superar el enfoque exclusivo en accidentes físicos e higiene industrial y pasar al enfoque de la psicosociología y la carga mental.

Para el año 1979, Robert Karasek y colaboradores establecen el famoso Modelo Demanda-Control, luego ampliado a Demanda-Control-Apoyo Social, consolidado junto a Töres Theorell en 1990. Este modelo constituye uno de los pilares teóricos y conceptuales más influyentes en la historia de la psicosociología laboral, donde las Demandas Psicológicas tienen que ver con la carga de trabajo, las exigencias cuantitativas (ritmo de trabajo, presión temporal, volumen) y las exigencias emocionales o cognitivas asociadas a las tareas.

Por su parte, el Control o Latitud de Decisión se fundamente en dos sub-dimensiones: por un lado, la Autonomía, relacionada con el nivel de libertad que tiene el trabajador para decidir cómo y cuándo realizar sus tareas, y por el otro el Uso y desarrollo de habilidades, es decir, las posibilidades de aplicar las propias destrezas, aprender cosas nuevas y desarrollar creatividad en el puesto. Casi todos los instrumentos que he visto por ahí, para evaluar el impacto de las “las condiciones organizacionales, el contenido de la tarea y del entorno laboral y social” se basan en este modelo.

El reconocimiento final del tema se produce en 1984, cuando el Comité Mixto OIT-OMS publicó el texto "Los factores psicosociales en el trabajo: naturaleza, incidencia y prevención", ello fue seguido cuando a finales del siglo XX, Johannes Siegrist presentó el Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa. 

Ya en nuestro siglo, en el año 2019, la OIT estableció el Convenio N° 190 sobre Eliminación de la violencia y el acoso, y posteriormente, en el año 2021 se publicó la Norma ISO 45003 “Gestión de la salud y la seguridad ocupacionales — Salud psicológica y seguridad en el trabajo - Directrices para la gestión de los riesgos psicosociales”

Algunas variables que definen un ambiente de trabajo psicosocialmente saludable.

El documento citado de la OIT nos da una lista, creo que parcial, de algunas variables que definen al trabajo en sí, como psicosocialmente seguro y saludable, lo cual vamos a mencionar que lo es tal, sólo cuando se cubren la mayor parte de las siguientes condiciones:

ü  Es respetuoso, es decir, donde los trabajadores y sobre todo las trabajadoras son tratados con dignidad, valorados por sus aportes y libres de discriminación.   

ü  Es honesto, es decir, la actividad asignada al personal implica integridad, esfuerzo y ética.       

ü  Es inclusivo, o sea, garantiza al personal, independientemente de su origen, género, edad, orientación sexual, religión, etnia o condición de discapacidad, las mismas oportunidades.        

ü  Es predecible, esto implica que los trabajadores conocen a cabalidad sus horarios, sus cargas de trabajo y sus ingresos.                                                           

ü  Es creativo, permitiendo a los trabajadores desarrollar sus potencialidades originales e innovadoras, tanto en aspectos funcionales como culturales.                 

ü  Es equilibrado, donde existe armonía y la proporcionalidad entre las exigencias del entorno laboral y la capacidad, salud y vida personal del trabajador.              

ü  Es abierto, es decir, existe transparencia, la colaboración es descentralizada, y se promueve la libre circulación del conocimiento y la flexibilidad.           

ü  Es transparente, o sea, los trabajadores tienen acceso claro, oportuno y sin barreras a la información de sus condiciones de trabajo y de su remuneración.                  

ü  Es horizontal, porque la empresa promueve que las decisiones se tomen de forma autónoma o colaborativa, basándose en la confianza, la responsabilidad compartida y el conocimiento técnico de cada persona.                                

ü  Es empático, es decir, se coloca en el centro de las interacciones, el diseño de procesos y la toma de decisiones a la capacidad cognitiva y emocional de ponerse en el lugar del trabajador y comprender su punto de vista.                             

ü  Es autónomo, situación ideal que se da cuando el trabajo se realiza con libertad, independencia y capacidad de autogestión.                                                             

ü  Es gratificante, el ideal del trabajo, porque nos produce una profunda satisfacción personal, sentido de realización y bienestar emocional, más allá de la compensación salarial.                        

ü  Es asertivo, o sea, la comunicación de la empresa con los trabajadores es clara, directa, honesta y respetuosa, y se les permite la defensa sus derechos e ideas.          

ü  Es estimulante, es decir, las actividades a realizarse son un desafío a las capacidades intelectuales y creativas de los trabajadores, manteniendo la motivación permanente.

ü  Es respaldado, o sea, la empresa ofrece sólidas garantías, recursos, acompañamiento e infraestructura para que los trabajadores puedan ejecutar sus tareas y protege su estabilidad laboral, física y emocional.                     

ü  Es colaborativo, porque se interconectan los conocimientos y habilidades de trabajadores y supervisores para alcanzar el objetivo, compartiendo la responsabilidad de la toma de decisiones, la ejecución y los resultados.                                                                      

ü  Es dinámico, ya que se prepara al trabajador para actividades que demandan alta adaptabilidad, flexibilidad y velocidad de respuesta ante los cambios de los procesos.      

ü  Es psicológicamente seguro, es decir, los trabajadores pueden discutir abiertamente problemas difíciles, admitir fallos y proponer ideas disruptivas sin temor a recibir una sanción, ser ridiculizado, marginado o evaluado negativamente en su estatus laboral.              

Y por donde empezar?

Ciertamente la lista de estrategias para lograr que el trabajo sea psicosocialmente saludable deberá ser específica para cada actividad, teniéndose como guía el cumplimiento de las condiciones que acabamos de señalar, pero podemos mencionar algunas, a modo de ejemplos:

·         Asignar el tiempo de formación para la tarea acorde con el contenido y calidad de la misma.

·         Diseñar el proceso de manera tal que un error no tenga influencia en el equipo, procesos u otras personas.

·         Dotar al trabajador que organiza y controla el trabajo de otras personas, con las herramientas cognitivas necesarias.

·         Alternar tareas de gran esfuerzo cognitivo con las de menor exigencia y proporcionar sistemas para reducir los errores.

·         Limitar la complejidad innecesaria en la secuencia de tareas, con pasos claros y tiempo suficiente previsto.

·         Rotar tareas de las altas exigencias emocionales incluyendo tiempo de recuperación.

·         Limitar la exposición a materiales y acontecimientos traumáticos a lo estrictamente necesario.

·         Reducir el esfuerzo físico con rotación de tareas y principios ergonómicos: límites de carga y requisitos posturales.

·         Dar apoyo adicional en períodos de alta demanda. 

·         Ampliar el personal en cantidad y competencias adecuadas mediante la planificación y la formación.

 

Para cada trabajo habrá listados como este, por supuesto bien amplios, que entre otras cosas aseguren condiciones y ambientes de trabajo sin la presencia de los peligros para la salud y la vida fuera de control.

Ahora bien, por otro lado, se deben establecer normativas en las empresas. En Venezuela y en casi todo el mundo tenemos carencias en esa dirección, aunque debo señalar que en algunas empresas privadas (muy pocas) se está empezando a visualizar como adoptar la norma internacional ISO 45003:2021 (Gestión de la seguridad y salud en el trabajo - Salud psicológica y seguridad en el trabajo).

Esta ausencia de normativas específicas es universal, los dos grandes colosos de la producción capitalista: China y EE. UU. no cuentan con esa especificidad, mientras que en Europa se tiene a España y Francia ese tipo de normas.

En España como una decisión de Estado, con la Criterio Técnico 104/2021 del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) de España que es en realidad una instrucción operativa vinculante de obligado cumplimiento, que incorporó como instrumento de la inspección a las propuestas de evaluar factores psicosociales basados en los modelos arriba mencionados (CoPsoQ-ISTAS21, FPSICO).

Por su parte, en Francia, como resultado de las relaciones de los sindicatos con las empresas, se tiene el Acuerdo Nacional Interprofesional, ANI 2010 sobre el Acoso y la Violencia en el Trabajo.

En nuestro continente, no puedo dejar de mencionar a Brasil, país que ha desarrollado dos normas en su marco regulatorio, una sobre Ergonomía que incluye en sus revisiones la organización del trabajo, carga mental y factores psicosociales, y otra que tiene que ver con la gestión del tema, la NR-01 (Gerenciamiento de Riscos Ocupacionais - GRO) que exige la identificación e inclusión de riesgos psicosociales en el Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Ahora bien, en nuestro país, PDVSA se atrevió a establecer dos normas que muy bien el INPSASEL pudo haber adoptado, previo adecuarla al contexto nacional como le propusimos a su directiva de entonces, se trata de las normas PDVSA HO-H-26. Guía para la notificación de factores psicosociales negativos y PDVSA HO-H-27. Guía para la identificación y abordaje participativo de factores psicosociales, que contó con el liderazgo de uno de nuestros egresados del Postgrado de Higiene Ocupacional de la Universidad Bolivariana de Venezuela, el colega Alberto Aguilera.

Reflexión para culminar.

Siempre es el momento de empezar de nuevo, para variar hay una nueva directiva del INPSASEL, instancia que nos duele a todos y todas porque si dan un premio de eso, de cambios, nuestra instancia se lo lleva, son 12 presidentes en solo 15 años, siendo lo peor que cada una de esas personas y equipos directivos no dio continuidad a la presidencia anterior, en la mayoría de los casos, hizo todo lo contrario, en algunos, simplemente nada hizo y en algunos se atrevió a cambiar el rumbo de la institución. 

Pero como acabo de escribir, siempre es en el momento de empezar de nuevo. La variable psicosocial está ahí, desde el 3 de enero con algo que nunca había sucedido, la invasión de una fuerza extranjera desde las guerras independentistas con el secuestro de la pareja presidencial, intensificada con el doblete sísmico del 24 de junio. Pudiera la nueva directiva empezar por ahí, con la promoción de ambientes de trabajo psicosocialmente saludables, luego de hacerse de un Plan Nacional de obligatorio cumplimiento de futuras directivas.

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Referencias:

Organización Internacional del Trabajo. (2015). Historia del 28 de abril. https://www.ilo.org/es/resource/historia-del-28-de-abril

 Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2026). Informe mundial del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo 2026: El entorno psicosocial en el trabajo: Avances mundiales y vías de acción. https://www.ilo.org/es/publications/el-entorno-psicosocial-en-el-trabajo-avances-mundiales-y-vias-de-accion

OIT. (2019). Convenio 190 “Eliminación de la violencia y el acoso”. https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3999810

ISO 45003 “Gestión de la salud y la seguridad ocupacionales — Salud psicológica y seguridad en el trabajo — Directrices para la gestión de los riesgos psicosociales”. Disponible parcialmente en https://www.iso.org/obp/ui/es/#iso:std:iso:45003:ed-1:v1:es

PDVSA HO-H-26. Guía para la notificación de factores psicosociales negativos. https://es.scribd.com/document/158739931/ho-h-26

PDVSA HO-H-27. Guía para la identificación y abordaje participativo de factores psicosociales. https://es.scribd.com/document/412874279/ho-h-27-pdf

Datos históricos rastreados con la I.A.